Viva Sport - федеральная сеть фитнес-клубов под брендом «Drive», о нас в цифрах:

• 18 фитнес-клубов
• более 1000 сотрудников
• 4 города присутствия
• внутренний корп университет Drive University

Нам нужен сильный HRBP — стратег с опытом операционного управления в B2C-услугах, устойчивый, цифровой, самостоятельный, который умеет говорить «нет» аргументированно и превращать кадровые риски в бизнес-решения.

ЧЕМ ВЫ БУДЕТЕ ЗАНИМАТЬСЯ:
1. Управление удержанием и текучестью (ключевой фокус — 40% времени)

• Диагностика причин увольнений руководителей.
• Разработка и внедрение точечных программ удержания эффективного персонала
• Ежемесячный анализ риска увольнений по каждому клубу (на основе встреч с персоналом, данных о выработке, обратной связи).
• Личные визиты в клубы для встреч с действующими директорами (не контроль, а выявление точек напряжения до того, как сотрудник напишет заявление).

2. Повышение эффективности использования человеческих ресурсов (30% времени)

• Оценка продуктивности персонала на основе объективных бизнес-показателей.
• Оптимизация использования персонала: выявление сотрудников с низкой эффективностью и разработка планов повышения их результатов (обучение, смена зоны ответственности, корректировка задач).
• Контроль использования ФОТ: анализ переработок, премий, эффективности каждой единицы персонала.
• Подготовка ежемесячного аналитического отчета для Операционного директора с описанием проблемных зон и вариантами их решения, включая расчет экономического эффекта от каждого предложения.

3. Адаптация и онбординг (15% времени)

• Перестройка системы адаптации для руководителей
• Внедрение чек-листов и "карт погружения" на первые 30, 60, 90 дней.
• Контроль прохождения испытательного срока — не формальный, а с оценкой бизнес-результатов на каждом этапе.
• Коучинг директоров по управлению своими командами (как работать с текучкой внутри их клуба).

4. Найм руководителей (5% времени, остальное делегировано РОПу)

• Финальное интервью с кандидатами на позиции руководителей (оценка стратегического мышления и культурного фита).
• Утверждение профиля кандидатов по позициям направления
• Участие в переговорах с уникальными/редкими кандидатами

5. Аналитика и отчетность перед ОД (10% времени)

• Доработка дашбордов по эффективности персонала
• Ежемесячная презентация аналитики с проработкой нескольких сценариев решения выявленных проблем.
• Прогнозирование кадровых рисков на 3–6 месяцев вперед.

КЛЮЧЕВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ УСПЕХА:

• - % текучести на руководящих позициях. Меньше потерь = больше стабильности = выше выручка.
• - % прохождения испытательного срока на всех позициях
• - Рост доли внутренних назначений
• - Выполнение плана по производительности труда
• - % выполнения планового ФОТ

ТРЕБОВАНИЯ К КАНДИДАТУ
Обязательные (Hard skills):